戻れる経営
個人に期待するか、構造に期待するか
組織が成長する過程で、必ず現れる判断の分岐点があります。優秀な人材に依存するのか、それとも誰でも機能する仕組みを作るのか。この選択は、組織の未来を大きく左右します。
「あの人がいれば何とかなる」という状態
組織が成長する過程で、必ず現れる人物像があります。仕事が速く、判断が的確で、周囲から頼りにされている人材です。
経営者は、無意識のうちにこう考え始めます。「この人がいる限り、大丈夫だ」。この判断は、短期的には組織を救います。しかし同時に、組織の将来を一人に賭ける判断でもあります。
仕事が速い
迅速な対応と実行力
判断が的確
的確な意思決定能力
頼りにされる
周囲からの信頼
個人に期待する判断のリスク
個人に期待するという判断は、能力を評価しているように見えます。しかし構造的に見ると、次の前提を含んでいます。
その人が常に在籍している
退職や異動のリスクは常に存在します
その人が常に同じ判断をする
状況や心理状態による変動があります
その人が疲弊しない
過度な依存は燃え尽きを招きます
これらは、どれ一つとして保証されていません。にもかかわらず個人に期待すると、業務が属人化し、判断基準が言語化されず、問題が起きたとき代替がきかないという状態が固定化されます。
構造に期待するという選択
構造に期待するとは、誰がやっても一定水準で回り、判断基準が共有され、人が入れ替わっても継続できる状態を作ることです。
これは、人を軽視するという意味ではありません。人の能力を、構造の中で最大化するという判断です。
構造に期待するために必要な設計
構造に期待するためには、最低限、次の点が必要です。これにより、個人の判断が検証可能になり、成功・失敗が再現可能になり、組織の学習速度が上がります。
01
判断基準の言語化
暗黙知を明文化し、共有可能にします
02
業務フローの明確化
プロセスを可視化し、標準化します
03
判断と作業の切り分け
思考と実行を分離し、効率化します
個人依存が強い組織で起きること
個人に依存した組織では、次のような現象が起きがちです。これは、能力の問題ではありません。構造を作らなかった組織側の問題です。
その人が休むと止まる
業務が完全に停止してしまいます
周囲が判断を避ける
依存が習慣化し、自律性が失われます
業務改善が進まない
現状維持バイアスが強まります
構造に切り替えると見えてくるもの
構造に期待する設計に切り替えると、次のことが明らかになります。
  • 実は判断が不要な業務が多い
  • 個人の強みは一部の判断に集中している
  • 構造化すれば、負荷を下げられる
多くの場合、人が足りないのではなく、人に頼りすぎていたという事実に気づきます。
よくある誤解
誤解①:構造化すると優秀な人が辞める
構造化で人が辞める場合、問題は構造そのものではありません。期待が不透明だったり、評価基準が曖昧だったことが原因です。構造は、優秀な人が力を発揮し続けるための土台でもあります。
誤解②:構造より人を信じたい
人を信じることと、構造を作らないことは別です。むしろ、構造があるからこそ、人を安心して信じられます。信頼と仕組みは対立するものではありません。
最後に確認したい問い
この判断パターンを理解するために、次の問いを自分に投げかけてみてください。
1
特定の個人がいないと回らないか
業務の継続性を確認します
2
判断基準を第三者に説明できるか
暗黙知の可視化度合いを測ります
3
人が替わっても続く前提になっているか
組織の持続可能性を問います

これらに答えられない場合、個人に期待しすぎている可能性があります。
まとめ
個人に期待する判断は、リスクを集中させる
構造に期待する判断は、再現性を高める
どちらが正しいかではない
その判断は、人が替わっても成立するか
それを問うのが、この判断パターンです。